أفاد بحث جديد أجرته ديلويت أن العديد من المسؤولين التنفيذيين يتوقعون أن تشهد سنة 2012 نقصاً في توافر العناصر المؤهلة للقيادة. ورصد التقرير الذي حمل عنوان «التميز في إدارة المواهب للعام 2020: إعادة صياغة استراتيجيات تطوير المواهب للتصدي للانتعاش الاقتصادي المتفاوت»، عدداً من المسارات اللافتة لاستراتيجيات إدارة وتطوير المواهب في الشركات، وكشف عن كيفية تعامل الشركات مع التغيّر المقلق الذي يشهده الواقع الاقتصادي.
وفي ظلّ تزايد الطلب على العناصر المؤهلة وخاصة المواهب عالمياً، يزداد الضغط لإعداد استراتيجيات فاعلة تركز على الأسواق الإقليمية. إذ يواجه المسؤولون التنفيذيون في منطقة آسيا والمحيط الهادئ حاجات ملحّة مصحوبةً بنقص لافت على صعيد العناصر المؤهلة والقيادية في مجالات البحوث والتطوير (68%)، والعمليات (64%) والاستراتيجية والتخطيط (62%). ويرى المستطلعون في الأمريكتين أن النقص يطال بشكل أساسي المواهب في القيادات التنفيذية والتشغيلية (56% في الحالتين)، في حين كان تأثر الشركات في أوروبا والشرق الأوسط وإفريقيا بنقص هذه المواهب أقل حدة وفق مسؤوليها.
وفي هذا الإطار، قال الشريك في قسم الاستشارت في ديلويت الشرق الأوسط غسان تركية إن «النتائج الواضحة لبحثنا أتت على شقين: التوافق العالمي حول وجود نقص متزايد على الأرجح على مستوى القيادة التنفيذية، والتفاوت اللافت في الحاجات إلى المواهب وفقاً للمناطق في العالم. لذلك، أخذ مديرو إدارة المواهب في الشركات على عاتقهم تقويم وإعادة بناء برامج تطوير مهارات القادة والموظفين الأساسيين في مؤسساتهم».
ويشمل تقرير ديلويت (التميز في إدارة المواهب لعام 2020)، نتائج أساسية منها:
سعي الشركات إلى إيجاد موارد نمو جديدة في اقتصاد متعثّر، سعى المسؤولون التنفيذيون إلى تعزيز خطوط تطوير القيادة وبرامجها، ونقص في برامج إدارة وتطوير المواهب في المؤسسات نابع من نقص في الأداء والاستثمار.
وللتصدي لهذا النقص يعمد المسؤولون التنفيذيون الآن إلى تقويم وتطوير برامجهم وممارساتهم في مجال إدارة المواهب ضمن مؤسساتهم بهدف رصد وتطوير القادة الجدد داخلياً، وإعداد خطط فاعلة لبناء القوى العاملة لديهم في مناطق تواجدهم في العالم، بحسب ما يشير إليه الاستطلاع. وقال غالبية المسؤولين المستطلعين إن إدارة الأداء (73%) وتقييم المواهب (72%) وتطوير مواهب الموظفين ذوي الإمكانات العالية (71%)، كلها أولويات أساسية ستزداد أهميةً في الأشهر الاثني عشر التالية. كما تسيطر هذه الأولويات على مبادرات التوظيف الجديدة، بما في ذلك توظيف مديرين جدد، والتعاقد مع موظفين بدوام جزئي، والأخيرة للتصدي لمستويات البطالة المرتفعة في الدول المتقدمة في العالم.
وأضاف تركية: «من الضروري الاستثمار في إعداد برامج المواهب القيادية، إذ يؤكد البحث الذي أجريناه أنه فيما صنّف واحد من أصل 5 مسؤولين تنفيذيين مستطلعين مؤسساتهم على أنها رائدة في مجال استقطاب المواهب، اعترف ما يزيد على أربع من أصل خمسة منهم بالحاجة إلى القيام بتحسينات في هذا السياق. اما اليوم، لا تنتظر المؤسسات الرائدة في مجال تطوير مهارات موظفيها والمواهب بشكل عام الانتعاش البطيء للأسواق وهي مكتوفة الأيدي لتتصدّى للتحديات التي تواجهها في هذا المجال، لا بل يستثمر هؤلاء المسؤولون التنفيذيون أكثر في أولويات المواهب ومبادراتها».